ENTRAR            

		EDITORIAL
		La enfermería ante el espejo. Evaluación de competencias clínicas específicas de enfermería. Reto para el desarrollo profesional y la garantía de la seguridad clínica y la calidad asistencial Juan Carlos Toribio Montero, José Carlos Canca Sánchez Dr. Enfermería. Universidad de Málaga, Agencia Sanitaria Costa del Sol. Málaga, España Evidentia 2013 oct-dic; 10(44)
Cómo citar este documento
Toribio Montero, Juan Carlos; Canca Sánchez, José Carlos. La enfermería ante el espejo. Evaluación de competencias clínicas específicas de enfermería. Reto para el desarrollo profesional y la garantía de la seguridad clínica y la calidad asistencial. Evidentia. 2013 oct-dic; 10(44). Disponible en: <https://www.index-f.com/evidentia/n44/ev4401.php> Consultado el

    Durante las últimas décadas, los sistemas sanitarios han aumentado de forma considerable su nivel de complejidad, impulsados por la innovación tecnológica y el progreso científico, lo que ha permitido un alto nivel de especialización, en el que la cualificación de los profesionales resulta fundamental.

Los profesionales de enfermería han ido asumiendo nuevos roles, adaptandose de forma progresiva a estos cambios, contribuyendo de forma decisiva a la mejora de los resultados de salud de la población y convirtiéndose en profesionales referentes, no sólo en el ámbito asistencial sino también en el investigador, gestor y docente, lo que ha permitido posicionarla en un lugar destacado dentro las organizaciones sanitarias.

Este crecimiento en la disciplina enfermera, especialmente en el ámbito de la actuación clínica especializada, en el que se asumen nuevos retos y procedimientos técnicos por parte de nuestros profesionales, precisa de la necesidad de establecer mecanismos de evaluación que permitan la adecuada capacitación de los profesionales, de tal forma que se garantice la seguridad y la calidad asistencial en el camino de la excelencia profesional.

Indudablemente nos encontramos ante un gran reto que a su vez implica una gran responsabilidad. La versatilidad de la enfermería tiene límites, ya que el desarrollo de los cuidados enfermeros en el ámbito específico, requiere de un entrenamiento y formación adecuados, que garanticen una práctica clínica segura. Nos planteamos entonces, ¿Cómo garantizar que los profesionales enfermeros estén formados y capacitados para prestar sus cuidados de una forma eficaz y eficiente?

Podemos considerar tres líneas maestras que dan respuesta a esta cuestión y que forman parte del compromiso que las instituciones sanitarias tienen con los ciudadanos para ofrecer una asistencia sanitaria de alta calidad:

-La Seguridad Clínica. Estrategias que disminuyan los riesgos y eviten la variabilidad.
-La Calidad Asistencial, como herramienta de mejora continua. Los procesos de acreditación, establecen como prioridad la identificación y evaluación de competencias de los profesionales.
-El Desarrollo Profesional, mediante una adecuada gestión del talento,¹ que permita:
    -La identificación y estímulo de los mejores profesionales, reforzando en ellos la adquisición de altos niveles de capacitación (en el ámbito clínico específico, investigación, docencia,...) junto con el reconocimiento de sus méritos y
    -El establecimiento de las mejores buenas prácticas específicas, que marquen el camino adecuado a seguir por el resto de profesionales.

La consideración de estos tres elementos clave, justifican y determinan el desarrollo de sistemas de evaluación de la competencia enfermera, que garanticen una práctica clínica segura en función del nivel competencial, evitando la variabilidad asistencial.

La búsqueda de métodos de evaluación del rendimiento de los profesionales de enfermería, se inicia en la década de los 60 en los paises anglosajones. Múltiples estudios comenzaron a demostrar una relación estrecha entre la cualificación y evaluación de las competencias de los profesionales y los resultados de salud y morbimortalidad.^2-4 A mayor cualificación profesional, mejores resultados de salud.

Sin embargo, la complejidad en la definición del término competencia, ha imposibilitado establecer un método aceptado universalmente para la evaluación de las mismas, provocando variabilidad entre dichos sistemas de evaluación.

En España, este proceso se ha visto impulsado en las dos últimas décadas, siendo la Agencia de Calidad Sanitaria de Andalucía, un exponente en la evaluación de competencias enfermeras.

En todo caso, la mayor parte de los modelos de evaluación de competencias descritos en la bibliografía, se centran en aspectos transversales de la práctica enfermera, existiendo pocas experiencias que describan la evaluación de competencias en el ámbito de las práctica clínica específica, nucleo del proyecto de investigación que ha permitido el diseño y puesta en marcha de un modelo de competencias clínicas específicas en la Agencia Sanitaria Costa del Sol y que se aplica en más de 600 profesionales.

En lo que sí coinciden los expertos, es en afirmar, que para su evaluación es necesaria la acción y el contexto⁵ en el que se producen las actuaciones enfermeras. Esto determinará de forma decisiva la forma en la que se evaluarán las intervenciones.

La metodología utilizada para el desarrollo de este modelo de evaluación de competencias clínicas específicas, implica la participación de múltiples profesionales de todos los ámbitos, y describe varias etapas:

1.  Identificación de las buenas prácticas que componen la competencia clínica específica. Se apoya en paneles de expertos⁶ que tienen como objetivo analizar todas las actividades, intervenciones y cuidados desarrollados en un entorno concreto, agruparlos según sus relaciones y complejidad, priorizarlos y determinar la mejor práctica clínica en base a la evidencia científica y a los protocolos y procedimientos establecidos en el centro. El feed-back que se obtiene de los profesionales clínicos en el proceso de pilotaje, resulta fundamental para corregir errores en su diseño.

2. Establecimiento de las pruebas y sistemas de evaluación para cada una de las buenas prácticas. Este paso es clave, y permite además, que la evaluación sea un proceso de aprendizaje. Según la bibliografía, no existe un método de evaluación universalmente aceptado⁷ y se recomienda la evaluación multimétodo⁸ para la verificación de la adquisición de competencias. Estas pruebas de evaluación,deben seleccionarse en base a los criterios establecidos en la pirámide de Miller⁹ para la adquisión progresiva del conocimento, y pueden ser entre otros, pruebas de conocimientos, de evaluación de historias clínicas, de evaluación de la práctica clínica in situ^10,11 -mediante la observación directa o evaluación por pares- o de evaluación en entornos simulados.^12,13

Estas dos últimas pruebas, resultan de gran utilidad en la evaluación de competencias clínicas específicas, donde se pretende verificar la correcta realización de una técnica o cuidado y para ello, se asigna un tutor clínico -profesional enfermero del área, con un mayor nivel de competencias- que guía el aprendizaje, siguiendo un listado de verificación definido previamente por el panel de expertos y que establece las pautas de la correcta realización de la técnica o el cuidado. Gran cantidad de estudios revelan la importancia de este tipo de formación por pares,¹⁴ que la enfermería suele infravalorar por entenderse como un proceso de formación informal, pero que permite el afianzamiento y la transferencia de conocimientos.

La figura del tutor clínico por lo tanto, es de vital importancia no solo para el aprendizaje del profesional, sino para reforzar el papel del experto y situarlo como referente clínico. Esto se apoya en las teorías de la motivación^15,16 y permite la identificación y difereciación de profesionales excelentes (práctica clínica avanzada, investigador, docente,...) y profesionales con un nivel competencial umbral, justificando de esta forma la estratificación de niveles dentro de la competencia.

Además permite tener una visión de 360 grados, ya que no sólo participan en la evaluación los profesionales enfermeros, sino que otros profesionales (médicos, auxiliares,...) hacen aportaciones que enriquecen el aprendizaje y permiten una mejor integración dentro del equipo de trabajo.

3. Proceso de difusión e implantación en el centro. Se considera significativa la participación de los gestores y líderes de enfermería,¹⁷ para transmitir a todos los profesionales la importancia de la evaluación de competencias en la mejora de los resultados.

4. Proceso de evaluación y verificación de los resultados y certificación de los profesionales. Esta etapa, cierra el círculo de la mejora continua para el profesional. La información de retorno de los tutores clínicos y evaluadores, es fundamental para comprobar la adquisición de la competencia y el establecimiento de las medidas de mejora a nivel formativo o clínico, potenciando la mejora contínua.

Este paso, permite describir los mapas de competencias, a nivel individual, -donde se identifican sus áreas de mejora y permite establecer un plan de actuación-, como los mapas de competencias de un servicio o unidad, -donde se puede comprobar el perfil de todos los profesionales- y hacer un abordaje más eficiente y eficaz del área, siendo por lo tanto una potente herramienta de gestión.

El resultado final, es la elaboración de un manual con competencias clínicas específicas de enfermería para diferentes ámbitos de actuación, tales como urgencias, UCI, quirófano, hospitalización médica y quirúrgica, área materno infantil,... donde se describen competencias tales como:

-Manejo y Cuidados del paciente sometido a Procedimientos Anestésicos.
-Manejo del paciente sometido a quimioterapia y medicamentos de alto riesgo.
-Manejo y vigilancia del paciente coronario en área de críticos.

La puesta en marcha de un modelo de competencias enfermeras, ya sea en el ámbito específico o transversal, no es una meta en sí mismo, sino un punto de partida que contribuya de forma objetiva a la obtención de mejores resultados de salud en el paciente. Partiendo de la hipótesis de que el consenso en las buenas prácticas y la disminución de la variabilidad clínica, contribuirá en una mejora para el paciente y una gestión más eficiente de los cuidados, los proyectos de investigación necesarios para verificar dicha premisa, constituyen un reto a corto plazo.

Afrontar el reto de la evaluación profesional, supone un mayor nivel de exigencia pero, permite una mirada en el espejo de cada uno de los profesionales en busca de nuestro mejor imagen profesional y una mayor coherencia en la gestión de personas, reconociendo el liderazgo de los mejores profesionales, que basan sus intervenciones en la práctica basada en la evidencia y la búsqueda de resultados de salud en un entorno holistico e integral del individuo, lo que permitirá una mejor visualización de la enfermería a nivel social.

La evaluación de la práctica enfermera, en cualquiera de sus facetas, crea el nexo de unión entre la práctica asistencial, la investigación, la docencia y la gestión optima de los recursos humanos, aportando un cuerpo de conocimientos consistente y el mayor desarrollo de los profesionales enfermeros.

La gestión por competencias, centrada no sólo en la adquisición de conocimientos y habilidades, sino también en el desarrollo de los otros elementos de la competencia, como la motivación y los valores, elementos estables en el individuo,¹⁸ no solo permitirá una homogeneización de la práctica clínica, sino el crecimiento profesional y el avance en la investigación y el desarrollo enfermero.
 

Bibliografía

1. Gerico P. La Nueva Gestión del Talento. Prentice Hall; 2008.

2. Aiken LH, Clarke SP, Sloane DM, Sochalski J, Silber JH. Hospital Nurse Staffing and Patient Mortality, Nurse Burnout, and Job Dissatisfaction. JAMA. 2002; 288(16): 1987-93.

3. Kendall-Gallagher D, Aiken LH, Sloane DM, Cimiotti JP. Nurse specialty certification, inpatient mortality, and failure to rescue. J Nurs Scholarsh. 2011; 43(2): 188-94.

4. Needleman J, Buerhaus P, Mattke S, Stewart M, Zelevinsky K. Nurse-staffing levels and the quality of care in hospitals. N Engl J Med. 2002; 346(22): 1715-22.

5. Navío Gamez A. Propuestas conceptuales entorno a la competencia profesional. Rev Educ. 2005; 337: 213-34.

6. Meretoja R. Literature review. Instruments for evaluating nurse competence. J Nurs Adm. 2001; 31(7/8): 346 -52.

7. Robb Y. Measurement of clinical performance of nurses: a literature review. Nurse Educ Today. 2002; 22(4): 293-300.

8. Hamilton KES, Coates V, Kelly B, Boore JRP, Cundell JH, Gracey J, et al. Performance assessment in health care providers: a critical review of evidence and current practice. J Nurs Manag. 2007; 15(8): 773-91.

9. Miller GE. The assessment of clinical skills/competence/performance. Acad Med. 1990; 65(9 Suppl): S63-67.

10. Ringerman EDns, Flint LLM, Hughes DE. An Innovative Education Program: The Peer Competency Validator Model. J Nurses Staff Dev. 2006; 22(3): 114-21.

11. Gopee N. The role of peer assessment and peer review in nursing. Br J Nurs. 2001; 10(2): 115-21.

12. Olejniczak EA, Schmidt NA, Brown JM. Simulation as an orientation strategy for new nurse graduates: an integrative review of the evidence. Simul Healthc. 2010; 5(1): 52-7.

13. Jones T, Cason C, Mancini M. Evaluating nurse competency: Evidence of validity for a skills recredentialing program. J Prof Nurs. 2002; 18(1): 22-8.

14. Waddell DL, Dunn N. Peer coaching: the next step in staff development. J Contin Educ Nurs. 2005; 36(2): 84-89; quiz 90-91.

15. McClelland DC. Human Motivation. CUP Archive; 1987.

16. McHugh MD, Lake ET. Understanding clinical expertise: nurse education, experience, and the hospital context. Res Nurs Health. 2010; 33(4): 276-87.

17. Ibarra H, Hansen MT. Are you a collaborative leader? Harv Bus Rev. 2011; 89(7-8): 68-74, 164.

18. Spencer LM, Spencer SM. Competence at work, models for superior performance. John Wile&Sons, USA; 1993.