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		ORIGINALES
		Estudio comparativo de los diferentes procesos de selección de empleo temporal de las comunidades autónomas españolas Jesús Martínez Tofé,1 Ana Corcuera Cantabrana,2 Eduardo Mir Ramos,1 Rafael Castro Salanova,1 Antonio Sancho Pellicer,1 Bernardo Aguiló Anento3 1Servicio de Emergencias 061 Aragón SALUD (Servicio Aragonés de Salud). Zaragoza, España. 2DUE (Diplomada Universitaria en Enfermería). Servicio de Medicina Nuclear del CIBIR (Fundación Riojasalud), La Rioja, España. 3UME de Alcañiz, 061 Aragón SALUD. Zaragoza, España Correspondencia: C/ García Morato 4-5º dcha. 26002 Logroño (La Rioja), España Manuscrito aceptado el 8.12.2010 Tesela [Rev Tesela] 2010; 8
Cómo citar este documento
Martínez Tofé, Jesús; Corcuera Cantabrana, Ana; Mir Ramos, Eduardo; Castro Salanova, Rafael; Sancho Pellicer, Antonio; Aguiló Anento, Bernardo. Estudio comparativo de los diferentes procesos de selección de empleo temporal de las comunidades autónomas españolas. Tesela [Rev Tesela] 2010; 8. Disponible en <https://www.index-f.com/tesela/ts8/ts7445.php> Consultado el

Resumen Objetivo principal: Se pretende conocer y comparar el perfil profesional que buscan en el diplomado en enfermería los diferentes sistemas sanitarios públicos españoles, mediante los procesos de selección de trabajo temporal. ¿Son homogéneos? ¿Rige el principio de igualdad entre todos los profesionales? ¿Se garantiza la contratación de los profesionales más cualificados? Metodología: Se realiza una revisión de las diferentes bolsas de trabajo temporal, oficiales para enfermería, teniendo en cuenta 11 variables. Resultados principales: Se incluyen las bolsas de trabajo de 15 comunidades autónomas más Ceuta y Melilla. Únicamente la experiencia profesional es valorada en el 100% de las comunidades (aunque sea de diferente forma) no existiendo homogeneidad, no garantizándose la contratación del profesional más cualificado y existiendo problemas de igualdad entre profesionales de diferentes comunidades autónomas. Conclusión principal: Es necesaria una reforma del modelo de selección regional de enfermería, si se desean cumplir los requisitos de igualdad, y cumplir los principios de mérito y capacidad, dando homogeneidad nacional al proceso de selección. Palabras clave: Selección/ Temporal/ Baremación/ Empleo/ Enfermero.		Abstract (Comparative study of the different processes of selection of temporary employment of the autonomous Spanish communities) Objective: One tries to know and to compare the professional profile for that there look in the graduate in infirmary the different sanitary public Spanish systems, by means of the processes of selection of temporary work. Are they homogeneous? Does it govern the beginning of equality between all the professionals? There is guaranteed the contracting of the most qualified professionals? Methods: There is realized a review of the different exchanges, official of temporary work for infirmary, bearing 11 variables in mind. Results: There include the employment exchanges of 15 more autonomous communities Ceuta and Melilla. Only the professional experience is valued for 100% of the communities (though it is of different form) not existing homogeneity, there not being guaranteed the contracting of the most qualified professional and existing problems of equality between professionals of different autonomous communities. Conclusions: There is necessary a reform of the model of regional selection of infirmary, if they want to fulfill the requirements of equality, and to fulfill the beginning of merit and capacity, giving national homogeneity to the process of selection. Key-words: Selection/ Temporary/ Baremación/ I use/ Nurse.

Introducción

    El Sistema Nacional de Salud Español (SNS), que engloba a todos los Servicios de Salud de las distintas Comunidades Autónomas, necesita continuamente dar cobertura a las diferentes necesidades de personal que se producen en sus centros asistenciales. La cobertura ordinaria de plazas se realiza normalmente por Concurso-Oposición mediante convocatoria pública en los diferentes Boletines Oficiales de las Comunidades Autónomas (CC.AA.). Sin embargo, los servicios sanitarios públicos, por sus características: rotación de personal, ausencias de los profesionales y prestación de servicios los 365 días del año y las 24 horas de cada día, precisa para garantizar una correcta prestación de servicios de la disponibilidad de profesionales que quieran vincularse temporalmente con la organización. Es necesario pues que la empresa se dote de un sistema de selección temporal que le permita dar respuesta rápida y adecuada a las necesidades de la organización (bajas por enfermedad, vacaciones, licencias, acumulación de tareas, aumento de la actividad, etc.). Dicho sistema, es gestionado mediante bolsas de trabajo, áreas de servicio que tiene por misión interrelacionar con bases ordenadas de información, las actitudes de empleo con las oportunidades de trabajo, desarrollando procedimientos de selección y canalización de candidatos en forma oportuna y adecuada. Estas Bolsas de Trabajo son gestionadas en algunos casos directamente por los diferentes Servicios de Salud o de forma descentralizada por las distintas Gerencias de Salud de Área e incluso algunas veces los diferentes centros hospitalarios cuentan con su propia bolsa particular.

La Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto marco del personal estatutario de los servicios de salud, determina (artículo 33) que la selección de personal estatutario temporal se efectuará a través de procedimientos que se basarán en los principios de igualdad, mérito, capacidad, competencia y publicidad y que serán establecidos con la negociación previa en las mesas correspondientes.¹

Por otra parte, el Real decreto ley 1/1999, de 8 de enero, sobre selección de personal estatutario y provisión de plazas en las instituciones sanitarias de la Seguridad Social, que continúa vigente con rango reglamentario, de conformidad con el dispuesto en la disposición transitoria sexta, apartado primero, letra c, del Estatuto Marco, contiene la misma regulación en su disposición adicional cuarta.²

Los profesionales son un valor para la organización, también los vinculados temporalmente, por lo que las políticas de acceso también tienen que estar orientadas hacia sus necesidades. En este sentido, para mejorar su estabilidad, las ausencias de los titulares, que son previsibles, tienen que ser planificadas y gestionadas de manera adecuada.³

La gestión de estos procesos tiene que regirse por los criterios de objetividad, honestidad, imparcialidad y rendición de cuentas.³

Cuando estudiantes de enfermería concluyen la carrera, ó cuando enfermeros cambian de comunidad autónoma, se encuentran desorientados ante las diferencias en las bolsas de trabajo temporal de las diversas comunidades autónomas. Cada comunidad las elabora en busca de los profesionales de enfermería que más se aproximen al perfil idóneo. Sin embargo, dicha idoneidad en el profesional de enfermería, en contra de lo que sería lógico, es muy variable dependiendo de la comunidad autónoma.

Con la realización del presente trabajo se pretende como objetivo principal conocer detalladamente el perfil profesional que buscan en el diplomado en enfermería los diferentes sistemas sanitarios públicos españoles, en los procesos de selección de trabajo temporal. De esta forma, el profesional de enfermería que desee cambiar de comunidad autónoma, podrá conocer mejor qué es y qué no es valorado en su nuevo destino. Como consecuencia, y como objetivo secundario, se desea ofrecer una visión general de lo que está suponiendo el modelo sanitario autonómico y comparar dichos procesos de selección observando su homogeneidad. Como último objetivo se pretende comprobar si rige el principio de igualdad entre todos los profesionales y si se garantiza la contratación de los profesionales más cualificados. Se debe aclarar que el estudio se centra en las consejerías de salud de las comunidades autónomas españolas, no teniendo en cuenta ayuntamientos, fundaciones públicas, organismos privados, etc. Asimismo, el estudio se centra en enfermeros generalistas, por lo que no se estudian bolsas específicas para enfermeros especialistas, emergencias, etc.

Material y método

    Se realiza una revisión sistemática a través de los diferentes boletines oficiales y de las páginas Web oficiales de los sistemas sanitarios de las 17 comunidades autónomas españolas así como de las ciudades de Ceuta y Melilla. Se obtienen y revisan las últimas convocatorias oficiales de trabajo temporal para enfermeros de cada comunidad. Las variables valoradas en el estudio respecto a cada sistema sanitario, corresponden a: oferta pública de empleo (OPE), formación académica, formación continuada, experiencia profesional, desempleo, idiomas, título de especialista, docencia, investigación, observaciones y frecuencia de apertura.

Resultados

    Se obtienen las bases del 100% de las bolsas de trabajo temporal previstas.

Sin embargo se decide no incluir las bolsas de trabajo correspondientes a las comunidades de Canarias y Baleares, debido a que por sus particulares características insulares, no existe una bolsa de trabajo unificada para toda la comunidad, por lo que cada centro sanitario de cada isla gestiona su propia selección, existiendo múltiples bolsas de trabajo con diferentes bases y baremo, así que seleccionar una concreta para cada comunidad resultaba del todo subjetivo.

La gestión de personal de las ciudades autonómicas de Ceuta y Melilla la realiza el mismo organismo, INGESA. Sin embargo, las bases en cada una de ellas son diferentes, por lo que se estudian y valoran de forma separada.

La gestión del personal en Cataluña la realiza una diversidad de entidades proveedoras con las cuales Catsalut establece contratos para la prestación de servicios sanitarios. Algunas de ellas únicamente recogen curriculum vitae según modelo establecido; la bolsa tomada para el estudio es la del instituto catalán de la salud (proveedor público de servicios sanitarios más grande de Cataluña).

Respecto al primer objetivo, se obtiene y muestra el perfil profesional enfermero deseado por cada comunidad autónoma respecto a las variables estudiadas (no se observan más variables valoradas en las bolsas, que las previstas), pudiéndose observar en detalle en la tabla 1. Cuando en dicha tabla se observa una celda en blanco, es indicador de que dicha variable no es valorada en esa bolsa de trabajo concreta. En cuanto a cada punto concreto, el 76% de las comunidades valora procesos de selección de empleo; algunas toman la nota concreta en la OPE como base para la bolsa de trabajo temporal; otras únicamente valoran con una puntuación concreta haber superado algún ejercicio. En cuanto a la formación académica (valorado en el 64% de las comunidades) hay que destacar que el País Vasco es la única adaptada al nuevo espacio europeo de estudios, valorando los másteres y doctorados oficiales.⁴ En cuanto a la formación continuada hay que destacar que La Rioja es la única que no incluye un máximo.⁵ Hay que observar asimismo la iniciativa de Andalucía que diferencia los cursos realizados antes ó después de los últimos 6 años, fomentando la formación continuada.⁶ Respecto a la experiencia profesional, es donde más acuerdo existe, ya que es valorada en el 100% de los procesos de selección temporal; sin embargo también muestra grandes diferencias, visible por ejemplo en el número de horas que deben desarrollarse en guardias de refuerzo y atención continuada de primaria para que sean consideradas como un mes de trabajo para su valoración, con un rango que discurre desde las 130 de Murcia y Valencia, hasta las 190 de Andalucía.^7-9 En cuanto a los títulos de especialista, valorados en el 76%, hay que destacar que en algunas comunidades no se valora porque existen bolsas de trabajo específicas para dichas especialidades, por lo que no encuentran coherente valorarlas para las bolsas generales. Es de destacar que la docencia y la investigación, pese a ser considerada por los expertos básica para un correcto desarrollo de la enfermería, y así se incluye en el propio código deontológico de la profesión, únicamente es valorada en el 59% y 76% de las bolsas de trabajo respectivamente.

En cuanto al objetivo secundario, comprobamos que el modelo sanitario autonómico está suponiendo una progresiva desunificación del perfil profesional entre las diferentes comunidades. Si no se toma en cuenta la valoración de desempleo (únicamente valorado en Galicia), el conocimiento de idiomas y la periodicidad en la apertura (anual ó puntual), es decir, 8 variables, se observa que únicamente el 30% de las comunidades coinciden en la valoración de todos los puntos (simplemente en tenerlo en cuenta, no en la importancia de dicha variable).¹⁰ Si se permite una variación (heterogeneidad en una variable, diferente en cada comunidad), la unificación aumenta al 60% de las comunidades. Es decir, que el 40% de las comunidades difieren en por lo menos 2 puntos del baremo. Evidentemente, no puede garantizarse la contratación de los profesionales más cualificados en todo el territorio español, ya que el perfil profesional es completamente diferente entre unas regiones y otras.

Respecto al último objetivo, se comprueba que de las 13 comunidades autónomas que valoran los procesos de selección, únicamente en 3 de ellas (Aragón, Andalucía y Murcia) se valora cualquier OPE del sistema nacional de salud, mientras que en el resto exclusivamente son valorables procesos de selección convocados en su propia comunidad.¹¹ Asimismo, puede observarse que respecto a la valoración de experiencia profesional, existen 2 comunidades (Galicia y Madrid) donde es más baremado el tiempo trabajado en la propia comunidad, que en otras administraciones similares de otras autonomías.¹² Por último hay que citar el conocimiento de idiomas regionales valorados en Galicia, País Vasco, Navarra, Cataluña y Valencia.¹³ Por tanto podemos afirmar que no existe igualdad entre todos los enfermeros españoles para acceder a puestos de trabajo de las diferentes comunidades autónomas, siendo completamente igualitarias Asturias, Cantabria, Aragón, Andalucía, Murcia y Ceuta (35%), desiguales en una variable La Rioja, Castilla y León, Castilla la Mancha, Extremadura y Melilla (29%), desiguales en dos variables en País Vasco, Navarra, Cataluña, Madrid y Valencia (29%), y desigual en tres variables en Galicia.^14-20 Asimismo, hay que reseñar que el acceso público a la información de las diferentes bolsas es muy desigual, encontrándose gran dificultad en algunas páginas Web de los gobiernos autonómicos y consejerías de salud para obtener la información, mientras que en otras existen enlaces muy cómodos para el acceso a la información sobre trabajo temporal.

Conclusiones

    Mediante el presente trabajo se aporta una herramienta mediante la cual el enfermero puede conocer cuales son los méritos valorados en las comunidades y por tanto qué debe hacer para progresar en una u otra bolsa de trabajo.

A pesar de las directrices de consejos y colegios de enfermería respecto al futuro de la profesión, a sus capacidades y a su desarrollo, es evidente que existe muy poca uniformidad entre las diferentes comunidades en la valoración de la idoneidad del enfermero, algo que desorienta a los trabajadores y los coloca en una difícil situación cuando cambian de comunidad autónoma en el desarrollo de su profesión.

Respecto a la Ley 55/2003, es difícil poder afirmar que en todo el territorio español la selección de personal estatutario temporal se efectuará a través de procedimientos que se basarán en los principios de igualdad, mérito, capacidad y competencia cuando un enfermero que hable gallego, trabaje en el servicio gallego de salud y apruebe una OPE de dicha comunidad, tendrá muchos más puntos en la bolsa de trabajo gallega que un aragonés que se traslade a dicha comunidad con los mismos méritos pero obtenidos en Aragón, mientras que ambos tendrán los mismos puntos en la bolsa de trabajo del servicio aragonés de salud.

La definición de las competencias, méritos y capacidades deberían ser homogéneas para todas las comunidades autónomas, buscando y definiendo un profesional adaptado al futuro de la enfermería.

Bibliografía

1. Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud. Boletín oficial del Estado número 301. 17 de diciembre de 2003. 44742-44763.
2. Real Decreto-Ley 1/1999, de 8 de enero, sobre selección de personal estatutario y provisión de plazas en las instituciones sanitarias de la seguridad social. Boletín oficial del Estado número 8. 9 de enero de 1999. 859-868.
3. Resolución TRE/2604/2008. Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya número 5199. 21 de agosto de 2008. 64885-64891.
4. Resolución 1086/2006. Boletín Oficial del País Vasco número 203. 24 de octubre de 2006. 20556-20569.
5. Resolución de 15 de julio de 2009. Boletín Oficial de La Rioja número 92. 27 de julio de 2009. 1-8.
6. Resolución de 21 de octubre de 2005. Boletín Oficial de la Junta de Andalucía número 212. 31de octubre de 2005. 26-36.
7. Resolución 14100 de 1 de septiembre de 2009. Boletín Oficial de la Región de Murcia número 213. 15 de septiembre de 2009. 48424-48425.
8. Orden del 5 de octubre de 2009. Diari oficial de la Comunitat Valenciana número 6145. 16 de noviembre de 2009. 41386-41402.
9. Resolución de 22 de octubre de 2009. Consellería de sanitat. Generalitat Valenciana.
10. Resolución de 24 de mayo de 2004. Diario Oficial de Galicia número 104. 1 de junio de 2004. 7751-7777.
11. Resolución 623 de 20 de febrero de 2008. Boletín Oficial de Aragón número 25. 29 de febrero de 2008. 2706-2736.
12. Resolución 1089 de 9 de marzo de 2006. Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid número 70. 23 de marzo de 2006. 46-52.
13. Resolución 676/2008. Boletín Oficial de Navarra número 65. 26 de mayo de 2008. 1-15.
14. Resolución de 15 de marzo de 2010. Boletín oficial del Principado de Asturias número 65. 19 de marzo de 2010. 1-21.
15. Acuerdo para la selección de personal estatutario temporal de instituciones sanitarias del servicio cántabro de salud del 11 de enero de 2007. Boletín Oficial de Cantabria número 20. 29 de enero de 2007. 1402-1414.
16. Mesa de contratación del personal estatutario del instituto nacional de gestión sanitaria. Ceuta. Instituto Nacional de Gestión Sanitaria (INGESA). [creada el 7/3/2005]. Disponible en: https://www.ingesa.msc.es/organizacion/ceutaMelilla/ceuta/gerenciAtSant/pdfs/Bases.pdf [Acceso 1/3/2010].
17. Orden SAN/945/2008. Boletín Oficial de Castilla y León número 111. 11 de junio de 2008. 11398-11407.
18. Resolución de 3 de diciembre de 2004. Boletín Oficial de Castilla la Mancha número 238. 17 de diciembre de 2004. 21175-21181.
19. Resolución de 29 de enero de 2010. Diario Oficial de Extremadura número 23. 4 de febrero de 2010. 27082734.
20. Pacto entre la administración sanitaria y las organizaciones sindicales representadas en la junta de personal y el comité de empresa del área de salud de melilla. Melilla. Instituto Nacional de Gestión Sanitaria (INGESA). [creada el 26/4/2010]. Disponible en: https://www.areasaludmelilla.es/asm/recursos/documentos/2010_bolsa_pactoyautobaremos.pdf [Acceso 1/5/2010].

Anexo

Tabla 1. Baremos de las bolsas de trabajo temporal de las comunidades autónomas españolas (salvo Baleares y Canarias) [Documento anexado en formato pdf: Clic aquí para consultarlo]