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Análisis de desarrollo profesional por mapas de competencias

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Evidentia 2006 sep-oct; 3(11)

Manuscrito aceptado el 08.06.06

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Análisis de desarrollo profesional por mapas de competencias


Virginia Bazán Calvillo1, Antonio Gordillo Legido1.
1Enfermeras. Hospital Duques del Infantado de Sevilla, España.

 

Cómo citar este documento: Bazán Calvillo V, Gordillo Legido A. Análisis de desarrollo profesional por mapas de competencias. Evidentia 2006 sep-oct; 3(11). En: http://www.index-f.com/evidentia/n11/257articulo.php [ISSN: 1697-638X]. Consultado el


    El Desarrollo Profesional por Mapas de Competencia es un tema de actualidad, aún desconocido e incierto. No sabemos como encajará la enfermería actual en ese gran puzzle, pero con certeza sabemos que se trata de una realidad inminente para la que tendremos que informarnos y prepararnos, orientando nuestras actuaciones hacia el futuro de nuestra profesión junto con la licenciatura y las especialidades. Esperamos que este artículo sirva de reflexión y análisis para los profesionales de Enfermeria.

    Todos los planteamientos están centrados en la visión del profesional desde un punto de vista integral, en la elaboración de Mapas de Competencias, entendiendo competencia como la capacidad de desempeñar una función productiva de manera eficiente para lograr los resultados esperados, proporcionando evidencias y mostrando la posesión individual de un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes para el desempeño de una función productiva.

    Por lo tanto, si queremos conseguir el desarrollo de los profesionales de enfermería adaptando mapas de competencias, se tendrá que elaborar un plan de desarrollo del talento de los profesionales que integran el sistema sanitario basado en la capacitación conjunta y orientado a generar conocimiento, a crear y fortalecer el sentido de compromiso de las personas.

    La combinación de la aplicación de conocimientos, habilidades y actitudes se expresa en el saber, el saber hacer y el saber ser. La competencia profesional no se determina sólo por lo que las personas saben, sino por lo que saben hacer y fundamentalmente por lo que son. La educación en valores, habilidades, conocimientos y actitudes contribuye a convertir un proyecto efectivo y eficaz en un proyecto real(1).

    El modelo de competencias y actitudes profesionales debe estar definido y debe tener carácter pluridimensional. Debe abarcar las siguientes dimensiones: intelectual, técnica, ética y política. Al mismo tiempo debe estar orientado a seleccionar a través de diferentes medios la persona adecuada a los requerimientos del cargo.

    El criterio de selección será la identificación de las competencias que deben estar presentes en la persona para garantizar el desempeño exitoso del cargo, pasando a segundo plano factores como la edad y el sexo, para dar paso a las competencias individuales.

    De todo lo anterior se desprenden los planes de acción tanto de los aspectos positivos para desarrollar potencial, como de los aspectos negativos para corregir deficiencias, y aparece la preocupación constante de las organizaciones sanitarias y áreas de gestión de planear y ejecutar programas de capacitación.

    Si comparamos los perfiles de competencias y la evaluación personalizada de los trabajadores surgirán las necesidades de formación y desarrollo. Los programas de capacitación y desarrollo estarán orientados a ajustar su oferta a las necesidades tanto individuales como de la institución. Esto nos permite en la practica que dichos programas dejen de ser generales o masivos para ser diseñados según las necesidades. Tendremos por tanto que cotejar las características del puesto y sus requerimientos con la formación académica y profesional, así como el grado de actualización de conocimientos, las habilidades, destrezas y motivación de la persona(2).

    Tras analizar el punto anterior deducimos que los profesionales de enfermería tendremos que ampliar, actualizar y adaptar nuestros conocimientos y habilidades a las necesidades de la realidad y mantener una actitud personal de mejora, tendremos que ser por tanto profesionales competentes, es decir, proporcionar evidencias que lo acrediten y demostrar la posesión individual de un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que le permitan contar con una base para el desempeño eficaz de su funciones(3).

    Este modelo por mapas de competencias es un modelo novedoso y actual y viene siendo habitual en otros sectores profesionales. Es un modelo apetecible y deseable pero acompañado de lagunas, ya que es ahora cuando se abre paso en nuestro mundo sanitario. Debemos ser cautos y razonables y analizar posibles dificultades como: ¿Qué haremos cuando la demanda sea mayor que la oferta? ¿Cómo retener al profesional talentoso? ¿A qué llamamos talento? ¿Tenemos algún sistema fiable que nos ayude a identificarlo y medirlo? ¿Qué haremos con los no talentosos?. Preguntas que aún no tienen respuestas pero que tienen que ser elaboradas y tenidas en cuenta(4).

    Os invito a reflexionar sobre ello y a crear vuestras propias respuestas ya que es necesario que los profesionales de enfermería tengan un papel fundamental en su propio desarrollo y también a recordar unas palabras de Florence Nightingale que nos dice que “La enfermería es una vocación que requiere sujetos aptos e inteligentes a los cuales hay que remunerar por la calidad de su servicio”.

Bibliografía

1.García S, Dolan SL.  La dirección por valores. Madrid: McGRAW- HILL / INTERAMERICANA DE ESPAÑA, S.A.U.1997.

2.Conserjería de Salud de la Junta de Andalucía. II Plan de Calidad del Sistema Sanitario Publico de Andalucía 2005-2008. Caminando hacia la excelencia; http://www.juntadeandalucia.es

3.Ortiz Torres E. Competencias y valores profesionales. Rev. Pedag. Univer.2000;6(2):59-64.

4.Pades Jiménez A. La autoestima profesional y su cuidado. Enfermería Clínica. 2003; 13(3):171-6.

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